Werknemers delen hun kennis met collega's

Werknemers delen hun kennis met collega's

Een ervaren werknemer is vaak van cruciaal belang in je organisatie. Door zijn jarenlange ervaring kan hij bijvoorbeeld voorspellen welk order een probleem kan opleveren en weet hij hoe dit order best verwerkt moet worden. Wanneer je deze informatie niet kan consolideren verlies je dus heel wat cruciale kennis bij het vertrek van deze medewerker. Toch is het niet altijd gemakkelijk om dergelijke kennis beschikbaar te maken.

Een nieuwe medewerker kan, net doordat hij nog niet in de routine van het bedrijf zit, de huidige werking kritisch bekijken. Het is best om de mening van deze nieuwe medewerker niet af te blokken maar op zoek te gaan naar elementen die de werking van de organisatie kunnen verbeteren. De kans bestaat namelijk dat je uit gewoonte een bepaald proces doorloopt maar dat er een efficiëntere manier bestaat.

Kennisdeling stimuleren

Cultuur van kennisdeling

Om kennisdeling binnen de organisatie mogelijk te maken is een cultuur van kennisdeling van belang. Ontdek hier hoe je dit kan stimuleren: Een cultuur van kennisdeling is dan ook van cruciaal belang.

Peter-meterschap

Een ervaren medewerker krijgt de verantwoordelijkheid om een nieuwe medewerker of zijn opvolger te begeleiden. Het is belangrijk dat de ervaren medewerker over voldoende coachingvaardigheden beschikt en dat beide medewerkers goed kunnen samenwerken.
Deze manier van kennisdeling heeft de kans om zo veel mogelijk informatie over te dragen naar één andere medewerker.

Informatie-dagboek

Laat een ervaren medewerker dagelijks de belangrijkste informatie die hij die dag nodig had vastleggen en maakt deze toegankelijk voor de volledige organisatie. De medewerker maakt dagelijks een kort verslag (tekst, video, afbeeldingen, …) van wat volgens hem de meest belangrijke informatie was. (bijvoorbeeld waarom een specifiek soort papier is gekozen).
Deze informatie wordt centraal beschikbaar gemaakt door tags toe te voegen aan de informatie. Op deze manier is deze sneller vindbaar. Bij voorkeur wordt deze informatie opgeslagen in een bestaande informatiestructuur. In de praktijk zien we dat veel organisaties kiezen om deze informatie op te slaan in een mappenstructuur.
Deze aanpak vraagt een relatief lage tijdsinvestering en geeft kans om persoonlijke ervaringen te delen.

Bestaande kennis documenteren

Je kan een ervaren medewerker de opdracht geven om bestaande kennis en procedures te bekijken en opmerkingen te geven. Door zijn ervaring kan hij opmerkingen plaatsen bij bepaalde zaken om zo problemen te voorkomen of het proces efficiënter te laten lopen. Bij deze methode ontwikkelt een medewerker geen specifieke kennis maar verfijnt hij de reeds bestaande kennis.

Specifieke functie

Je kan er voor kiezen om voor een ervaren medewerker een specifieke functie te creëren. Deze functie is het meest interessant als de medewerker ervaring heeft in de verschillende onderdelen van het bedrijf.  Doel is om deze medewerker te laten optreden als verbinding tussen de verschillende afdelingen en afdelingen beter te laten inspelen op elkaar. Het volgende praktijkvoorbeeld toont hoe men in de praktijk hiermee aan de slag ging.
(filmpje toevoegen)

Reverse mentoring

Een nieuwe medewerker coacht een ervaren medewerker. Een nieuwe medewerker beschikt vaak over nieuwe kennis die hij meebrengt van op school of vroegere werkervaringen. De nieuwe medewerker is vaak ook technologisch meer op de hoogte dan de oudere ervaren werknemer. Deze nieuwe medewerker kan de ervaren medewerker coachen in het gebruik van nieuwe technologieën en manieren van werken.